A importância da Diversidade nas organizações

A diversidade nas organizações se tornou cada vez mais essencial para criar um ambiente de trabalho mais justo, inovador e eficiente. Ao reconhecer isso, as empresas não só contribuem para uma sociedade mais equitativa, mas também fortalecem sua posição competitiva no mercado.

No entanto, ainda existem desafios significativos no cenário atual, como aponta o Panorama da Diversidade nas Organizações, publicado pela to.gather. Segundo o levantamento feito a partir das respostas de 289 organizações, “58,1% das empresas tiveram pouco ou pouquíssimo avanço em inclusão na organização” e menos da metade das empresas destinam recursos exclusivos para iniciativas.

Para discutir a importância da diversidade nas organizações e explorar as questões relacionadas à inclusão de grupos sub-representados no mercado de trabalho, o #NEOEntrevista conta com a participação de Leonardo Ferraz, CHRO na Clearsale, com anos de experiência no tema.

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• NEO: Quais são os principais desafios relacionados à diversidade que você tem encontrado em seu setor?

LF: Uma das principais barreiras está estritamente ligada a desigualdade da sociedade em que vivemos, que têm como consequência o acesso a formação. No setor de tecnologia, o conhecimento técnico específico é fundamental e por muito tempo esteve mais restrito a um público mais elitizado. Além disso este é um setor tradicionalmente mais masculino – realidade essa que vem mudando aos poucos. A combinação desses fatores tem como efeito tanto a escassez de profissionais, como a propagação de vieses (inconscientes ou não) que criam barreiras para a diversidade. Ou seja, uma baixa representatividade estimula a manutenção do status quo.

• NEO: Que tipos de iniciativas de diversidade e inclusão têm se mostrado eficazes na retenção de talentos diversos?

LF: Considerando estas barreiras, considero fundamental iniciativas que visem a formação e desenvolvimento de pessoas ao longo de todo seu ciclo profissional. Não existe meritocracia sem a geração de oportunidades e nesse sentido destaco programas de transição de carreira. Na ClearSale temos o ClearTech que desenvolve pessoas em cargos de base na nossa operação para que ocupem posições em tecnologia e ciência de dados, e o projeto “Impulsiona” que pretende formar pessoas com deficiência para diferentes áreas de negócio.

Em um sentido mais amplo, reforço o tema da representatividade. A empresa possuir em sua alta liderança pessoas que fazem parte de diferentes recortes demográficos e que sejam embaixadores do tema gera conexão e engajamento. E por fim, o trabalho remoto é um grande aliado no tema de diversidade e retenção permitindo que pessoas com diferentes características (físicas, sociais, grupamentos familiares) possam trabalhar desde suas casas com maior engajamento e produtividade.

• NEO: Como as políticas de diversidade e inclusão podem ser adaptadas para abordar as necessidades específicas de diferentes grupos dentro da organização?

LF: Um primeiro passo é o entendimento da demografia da organização. Quando vamos a fundo no tema de diversidade, muitas vezes descobrimos que nos faltam dados, e esses são essenciais para que a empresa possa adaptar os seus processos. Como minha população está distribuída? Onde tenho sub-representação? Qual é a percepção de inclusão dessas pessoas? Quais são as oportunidades de atuação? Esses são temas a serem respondidos nessa jornada.

Conectando com o tema anterior, os grupos de colaboradores focados em temas de diversidade podem ser grandes parceiros neste processo de adaptação, seja revisando as políticas existentes, tanto em temas que podem parecer triviais – e não são –, como na forma que estas são escritas ou na busca de remoção de vieses.

• NEO: Quais são os principais indicadores que a sua empresa utiliza para monitorar as estratégias de D&I?

LF: Na ClearSale estabelecemos uma visão de longo prazo alinhada aos ODS da ONU e na busca pela representação da sociedade dentro da empresa. Nesse sentido mensuramos os dados demográficos com foco na proporção de homens e mulheres na liderança, pessoas negras e pessoas com deficiência na companhia como um todo. Esses indicadores são acompanhados área a área. Além disso, acompanhamos o posicionamento nas faixas de remuneração entre homens e mulheres em cargos semelhantes. Por fim, em uma análise mais profunda anualmente analisamos os dados de pesquisa de clima considerando os recortes por gênero, cor/etnia e orientação sexual.

• NEO: Com os avanços dos últimos anos, quais habilidades e competências tornaram-se necessárias para liderar equipes diversas de maneira eficaz?

LF: Destaco a importância das habilidades de comunicação e inteligência emocional. Para compreender o outro é necessário compreender a si mesmo e suas diferenças. Aqui falamos dos conceitos de empatia e alteridade, pois assim podemos nos relacionar com os diferentes estilos nas equipes. Estes conceitos também auxiliam os gestores a comporem times que sejam heterogêneos e que não sejam um espelho de si.  Por fim, considero fundamental que o líder saiba promover um ambiente de inovação e tolerância ao erro permitindo que as pessoas possam se sintam livres para criar e ser um agente de mudanças.

• NEO: Quais são os próximos passos que você recomendaria para avançarmos em direção a uma cultura organizacional mais inclusiva e diversificada?

LF: Entendermos que a diversidade não é uma questão apenas de justiça social, mas sim de estratégia de negócio e um propulsor de inovação fundamental para que as empresas avancem no tema. Felizmente em muitos ambientes já superamos o estágio do “politicamente correto”, ou seja, já não é tolerado se mostrar contra políticas que promovam a diversidade e inclusão, porém podemos e precisamos ir além como sociedade. Outro ponto importante é acreditar no poder da representatividade e para isso investir em programas de formação, como falamos anteriormente, e em vagas afirmativas que ajudam a criar um ciclo virtuoso e plural nas organizações.

A cultura de dados é outra forte aliada, conversas com gestores trazendo análises do cenário atual e insights para a construção de ações evolutivas ou corretivas. Sem dados, o RH perde força e credibilidade nessa jornada então recomendo fortemente o investimento nessa frente. E por fim, precisamos sempre olhar para trás e comemorar nossos avanços para gerar um senso de propósito e olhar para a frente e reconhecer o quanto temos ainda que construir para gerar um senso de urgência e de ação.

A agenda de sensibilização nunca é exaustiva então recomendo que as empresas sigam promovendo rodas de conversas não só com os colaboradores dos grupos sub-representados e engajados no tema, mas com toda a sua população.

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Referências:

Pesquisa ‘’Panorama da diversidade nas organizações’’. Leia mais em: https://www.togather.com.br/pesquisadiversidade