Alexandra Oliveira

Diretora de Qualidade América Latina da Whirlpool aborda os desafios, iniciativas e perspectivas da jornada relacionada a diversidade & inclusão no mundo corporativo.

Em sua visão, quais são as principais barreiras enfrentadas para a evolução da diversidade no mundo corporativo?

Alexandra Oliveira:

“Acredito que as principais barreiras não estão somente na evolução da diversidade, pois diversidade apenas pelo nome não traz mudanças efetivas, mas requerem ações práticas, estruturais, políticas afirmativas e principalmente a inclusão, provocando evolução em todos aspectos. Diversidade é convidar para a festa e inclusão é chamar para dançar. Grupos diversos sempre fizeram parte da sociedade em qualquer contexto, mas pouco percebidos e com baixa representatividade no mundo corporativo. Na realidade, a diversidade sempre esteve próximo a nós, o que vem mudando é a forma como as empresas começaram a se interessar pelo tema, entendendo que além das questões sociais, times diversos performam melhor, além de trazerem vantagens competitivas, inovadoras e disruptivas, alavancando por qualquer que seja o segmento para níveis superiores, refletindo dentro da empresa a mesma representatividade que existe fora dela.”

Quais iniciativas a Whirlpool tem implementado para tornar o ambiente mais inclusivo e diverso?

Alexandra Oliveira:

“A Whirlpool acredita genuinamente que todas pessoas importam e, por isso, tem como um dos seus valores a Inclusão e Diversidade como partes fundamentais dos princípios da organização. Desde 2015 temos o Programa de Inclusão e Diversidade que vem permeando todos os níveis com o objetivo de ampliar a conscientização e promover ações práticas em todas esferas. Em 2017, foram implementados os Grupos de Afinidades (Inclusão e Diversidade), inicialmente com o grupo de gênero (Women’s Network) e posteriormente o de LGBTI+ (Pride). São grupos formados por representantes de todas as unidades e níveis da Companhia e contam com a participação e apoio de um(a) Executivo(a) como sponsor, tendo como objetivo promover discussões sobre o tema, levantar diagnósticos, propor e executar ações diversas e inclusivas.”

Quais efeitos dessas práticas já podem ser observados e o que se espera para o futuro?

Alexandra Oliveira:

“Alguns bons exemplos de práticas implementadas são os processos de contratação a partir do nível de liderança, onde temos como política a apresentação de short-list de candidatos (as) formada por 50% de mulheres e 50% de homens. E durante o processo de seleção de um novo candidato, o gestor é convidado a observar questões relacionadas a vieses inconscientes através do “Interview Guide” para evitar que sua decisão esteja sendo influenciada por fatores que não sejam a avaliação de competências e habilidades no processo de contratação. Permitimos também a flexibilização na rotina de trabalho para as colaboradoras gestantes e mães, visando um período assistido da forma ideal.

Licença-maternidade de seis meses para partos e adoções. Nas Plantas de Joinville e Rio Claro, há um berçário com o acompanhamento de profissionais especializados. As demais Unidades oferecem às colaboradoras o auxílio-creche. Licença-paternidade de 20 dias. Esperamos ampliar e estender ações afirmativas de inclusão em mais grupos diversos, como o racial. Reconhecemos os avanços e evolução que demos ao longo do tempo, mas também temos bastante clareza que a jornada ainda é longa.”